Congé supplémentaire de naissance : ce qui vous attend quand un salarié pose ses deux mois

Le congé dont vos salariés vont vous parler à la rentrée

Il est passé presque inaperçu au milieu du feuilleton de la facturation électronique. Pourtant, depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé indemnisé existe dans le Code du travail : le congé supplémentaire de naissance. Un ou deux mois d'absence, à la main du salarié, en plus des congés maternité, paternité et adoption déjà connus.

Sur le terrain, j'ai vu la première vague de demandes arriver en juillet. La deuxième arrive maintenant. Logique : les parents d'enfants nés au premier semestre attendaient d'y voir clair, et le dispositif a un délai de prévenance d'un mois. Autrement dit, les courriers reçus en août concernent des départs de septembre et d'octobre. Pile au moment où vous reprenez les chantiers ou relancez la production.

Beaucoup d'employeurs de TPE que j'accompagne ont eu la même réaction en découvrant le courrier : « Je peux refuser ? » Non. Et c'est justement pour ça qu'il faut comprendre le mécanisme avant de le subir.

Ce que dit exactement le texte

Le congé a été créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403). Ses modalités pratiques sont fixées par deux décrets du 30 mai 2026 : le décret n° 2026-419, qui insère les articles D. 1225-11-3 à D. 1225-11-5 dans le Code du travail et règle la prise du congé, et le décret n° 2026-425, qui fixe le montant de l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale.

Deux textes, deux logiques. Le premier vous concerne comme employeur : c'est le volet organisation. Le second concerne la caisse : c'est le volet argent. Confondre les deux est la source de la moitié des malentendus que j'entends.

Qui y a droit, et pour quels enfants

Chaque parent ouvre son propre droit. Pas un droit partagé entre les deux, un droit par parent. Le père, la mère, le conjoint de la mère : chacun peut poser son congé, et les deux parents peuvent même s'absenter en même temps s'ils travaillent tous les deux chez vous.

Le dispositif vise les enfants nés ou arrivés au foyer à compter du 1er janvier 2026. Le congé doit démarrer dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant. Pour les enfants nés avant le 1er janvier 2026, une règle transitoire fait courir ce délai de neuf mois à partir du 1er juillet 2026.

Retenez cette date : 31 mars 2027. C'est la fin de la fenêtre pour les naissances antérieures à 2026. Sur les mois qui viennent, vous allez donc voir se cumuler deux flux de demandes : celles liées aux naissances récentes, et un rattrapage sur les naissances de 2025. J'ai un client artisan menuisier chez qui deux salariés sur huit sont concernés. Il ne l'avait pas anticipé.

Un ou deux mois, en une ou deux fois

La durée maximale est de deux mois. Le congé est fractionnable en deux périodes d'un mois — pas trois, pas quatre, et pas en demi-journées. C'est une des rares bonnes nouvelles du texte pour les employeurs : la granularité est grossière, donc prévisible.

Autre point structurant : ce congé se prend après les congés maternité, paternité ou adoption. Il s'y ajoute, il ne s'y substitue pas. Un père qui prend ses 25 jours de paternité puis enchaîne deux mois de congé supplémentaire de naissance sera absent près de trois mois d'affilée. C'est un scénario parfaitement légal qu'il faut avoir en tête quand vous bâtissez un planning de novembre.

Le délai de prévenance : votre seule vraie marge de manœuvre

Le salarié doit vous informer au moins un mois avant le début du congé. Sa demande précise la date de début, la durée retenue et, le cas échéant, son intention de fractionner.

Ce délai tombe à 15 jours quand le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et démarre dans le mois qui suit la naissance. La logique du législateur se comprend : dans cette configuration, vous saviez déjà que le salarié serait absent.

Concrètement, que faire quand la demande arrive ? Trois choses, dans cet ordre.

1. Datez la réception. Tampon, accusé de réception, ou simple mention manuscrite contresignée. Le point de départ du délai d'un mois, c'est votre seule sécurité juridique si un litige survient sur la date de départ.
2. Accusez réception par écrit en reprenant les trois éléments annoncés : date de début, durée, fractionnement. Cela évite les « je vous avais dit un mois, pas deux » trois semaines plus tard.
3. Ouvrez immédiatement le sujet du remplacement. Un mois, c'est court pour recruter un CDD qualifié dans le bâtiment ou l'industrie. C'est même très court en septembre.

À mon sens, la principale erreur consiste à traiter ce courrier comme une formalité administrative à ranger dans le dossier du salarié. Ce n'est pas un document RH, c'est une alerte de production.

Combien ça coûte à l'entreprise ? Rien. Ou presque.

Voilà la partie qui rassure. Le congé supplémentaire de naissance ne donne lieu à aucun maintien de salaire légal à votre charge. L'indemnisation est intégralement assurée par l'Assurance maladie, sous forme d'indemnités journalières.

Le salarié doit remplir les conditions d'ouverture de droit habituelles à la date de début du congé, notamment une affiliation d'au moins six mois à l'Assurance maladie. Un salarié embauché en juin 2026 sur son premier emploi peut donc se retrouver sans indemnisation. Ce n'est pas votre problème juridiquement, mais mieux vaut l'avoir signalé que de le découvrir avec lui.

Le calcul de l'indemnité, sans langue de bois

Le décret n° 2026-425 retient une mécanique simple sur le principe : on part des règles de l'indemnité journalière de maternité, puis on applique un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second.

Le piège, c'est que « 70 % » ne veut pas dire 70 % du net que vous versez chaque mois. La base de calcul est le gain journalier de référence : les salaires bruts des trois derniers mois, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (4 005 € en 2026), divisés par 91,25, puis diminués d'un taux forfaitaire de 21 %.

Prenons un cas réel. Un compagnon plombier payé 2 600 € brut par mois, soit environ 2 050 € net. Son gain journalier de base ressort à 7 800 / 91,25 = 85,48 €, ramené à 67,53 € après l'abattement de 21 %. Avec le coefficient de 0,7, son indemnité journalière tourne autour de 47 € par jour, soit environ 1 420 € sur un mois de 30 jours. Le deuxième mois, avec le coefficient de 0,6, on descend vers 40,50 € par jour, soit 1 215 €.

Résultat ? Ce salarié perd de l'ordre de 630 € le premier mois et 835 € le second par rapport à son net habituel. Et pour les salaires au-dessus du plafond, le calcul plafonne : en appliquant les coefficients à l'indemnité maternité maximale (autour de 104 € par jour en 2026), on arrive à environ 73 € puis 62 € par jour, quel que soit le salaire réel. Ces montants sont des ordres de grandeur issus de la méthode de calcul, pas un barème publié — la caisse reste seule à liquider le dossier.

Pourquoi ce détail vous intéresse ? Parce qu'un salarié qui découvre son relevé de la CPAM après avoir entendu « 70 % du salaire » va venir vous voir. Autant avoir la réponse dès la première conversation.

Le piège du maintien de salaire conventionnel

Aucune obligation légale de maintien, d'accord. Mais votre convention collective, elle, peut prévoir autre chose. Beaucoup de textes de branche prévoient un maintien de salaire pour les « congés liés à la parentalité » ou renvoient à des définitions larges d'absences indemnisées.

Ce que je recommande à mes clients : ouvrir le texte de branche, chercher les clauses de maintien de salaire et de garantie de ressources, et se demander si leur rédaction absorbe ce nouveau congé. Sur les conventions du bâtiment, des HCR ou de la métallurgie, la question mérite trente minutes de lecture attentive. Un accord d'entreprise ou un usage maison peut produire le même effet.

Autre sujet à trancher : la subrogation. Si vous êtes habitué à subroger pour la maladie et la maternité, votre logiciel de paie va peut-être proposer la subrogation par défaut. Vérifiez, parce que subroger sans maintien de salaire n'a aucun sens et vous transforme en avance de trésorerie pour la CPAM.

La DSN : cinq jours, un code, deux signalements

C'est le point où les erreurs se paient cash, parce qu'un signalement raté retarde le versement des indemnités du salarié — et le salarié, lui, revient vers vous.

Le congé supplémentaire de naissance se déclare comme un arrêt de travail, via un signalement d'arrêt de travail en DSN dans les 5 jours suivant le début de l'événement, sauf subrogation. Le motif se renseigne dans la rubrique S21.G00.60.001 avec la valeur « 20 - Congé supplémentaire de naissance ».

Trois règles pratiques à retenir :

• Un signalement par fraction. Si le salarié prend deux périodes d'un mois séparées, vous faites deux signalements distincts. Deux maximum, jamais plus.
• Le dernier jour travaillé se raisonne au cas par cas. Si le congé succède directement à un congé maternité ou paternité, on reprend le même dernier jour travaillé. S'il y a eu reprise entre les deux fractions, on indique la veille du début de chaque fraction. S'il suit des congés payés ou des congés conventionnels, on indique le dernier jour de cette période.
• Pas de clôture du risque précédent pour signaler l'enchaînement de deux arrêts de nature différente. C'est une erreur classique qui génère des rejets.

Si votre outil rejette techniquement le signalement — ça arrive encore sur ce code récent — la voie de secours reste l'attestation papier selon la procédure des indemnités maladie. Pour les entreprises au régime agricole, un formulaire complémentaire doit être transmis via le téléservice employeur sur msa.fr.

Le vrai sujet : organiser l'absence

Une fois passée la mécanique déclarative, le sujet devient banalement opérationnel. Et c'est là que les petites structures souffrent.

Le cas de l'entreprise de six salariés

Prenons une entreprise de plomberie-chauffage à Nantes : le gérant, quatre compagnons, une assistante. Un compagnon annonce en août deux mois de congé du 1er octobre au 30 novembre. Le carnet de commandes est plein jusqu'en janvier.

Les options réalistes sont au nombre de trois. Recruter un CDD pour remplacement d'un salarié absent — motif parfaitement valable, article L. 1242-2 du Code du travail. Passer par l'intérim, plus rapide mais avec un coût horaire supérieur de 25 à 40 %. Ou décaler des chantiers, ce qui suppose de prévenir les clients tout de suite plutôt qu'en novembre.

L'expérience montre que la troisième option est la moins coûteuse en argent et la plus coûteuse en réputation. À vous de trancher, mais tranchez tôt. Un client prévenu six semaines à l'avance accepte un décalage ; le même client prévenu la veille cherche un autre artisan.

Et pensez au chiffrage. Un compagnon absent deux mois, c'est deux mois de facturation en moins sur son poste. À 4 500 € de chiffre d'affaires mensuel produit par compagnon, l'impact brut approche 9 000 €. Le coût du remplacement, lui, se situe souvent entre 6 000 et 8 500 € selon la formule retenue. Faire l'arbitrage sur un tableau à deux colonnes prend un quart d'heure et évite beaucoup de décisions à chaud.

Ma checklist pour la rentrée

1. Recensez les salariés potentiellement concernés : tout parent d'un enfant né ou arrivé au foyer depuis le 1er janvier 2025. La fenêtre de neuf mois rend éligibles plus de gens qu'on ne le croit.
2. Rédigez un modèle d'accusé de réception reprenant date de début, durée et fractionnement. Deux paragraphes suffisent.
3. Ouvrez votre convention collective et tranchez la question du maintien de salaire, par écrit, une fois pour toutes.
4. Testez le code motif « 20 » dans votre logiciel de paie avant le premier départ.
5. Informez vos salariés du montant réel des indemnités. C'est de l'intérêt bien compris : un salarié qui a fait ses calculs ne pose pas forcément deux mois pleins.
6. Intégrez les absences dans votre plan de charge et, si vous facturez au temps passé, dans vos prévisions d'encaissement.

Un mot pour finir. J'entends beaucoup de dirigeants de TPE présenter ce congé comme une contrainte de plus, et je comprends l'agacement quand il s'ajoute à la facturation électronique, aux nouvelles mentions obligatoires et à la révision des codes APE. Mais la contrainte administrative réelle est faible : un accusé de réception, un signalement DSN, zéro euro de charge directe. Le vrai enjeu est un enjeu de planning. Les entreprises qui vont mal le vivre sont celles qui découvriront l'absence quinze jours avant. Celles qui l'auront cartographiée en août s'en sortiront sans drame.