Entretien de parcours professionnel : la date butoir du 1er octobre 2026 pour réviser vos accords

Une réforme entrée en vigueur en deux temps, et beaucoup l'ont oubliée

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre, transpose trois accords nationaux interprofessionnels signés fin 2024 sur l'emploi des seniors et le dialogue social. Au milieu de dispositions très commentées sur les fins de carrière, elle a fait disparaître un rendez-vous que tous les DRH et tous les patrons de PME connaissaient par cœur : l'entretien professionnel.

À sa place, un nouvel objet juridique, l'entretien de parcours professionnel, codifié à l'article L. 6315-1 du Code du travail. Changement de nom, mais surtout changement de rythme et de contenu.

Le piège est dans le calendrier. La réforme s'applique depuis le 26 octobre 2025 pour les entreprises qui n'avaient aucun accord collectif sur la périodicité des entretiens. Pour celles qui appliquent un accord d'entreprise ou de branche traitant de cette périodicité, l'échéance est différente : ces accords doivent être mis en conformité avant le 1er octobre 2026. Soit cette semaine.

Ce qui change vraiment dans le rythme des entretiens

Reprenons depuis le début, parce que beaucoup d'employeurs mélangent les trois entretiens obligatoires.

1. Le premier entretien arrive beaucoup plus tôt

L'ancien entretien professionnel avait lieu tous les deux ans, le premier deux ans après l'embauche. Le nouvel entretien de parcours professionnel doit se tenir dès la première année suivant l'arrivée du salarié dans l'entreprise.

Sur le terrain, c'est le changement qui déstabilise le plus. Un salarié recruté en mars 2026 doit avoir eu son entretien de parcours avant mars 2027. Pour une entreprise qui recrute dix personnes par an, ça fait dix entretiens supplémentaires à caler dans un calendrier déjà saturé.

Est-ce une contrainte de plus ? Je ne le crois pas. Un entretien à douze mois tombe précisément au moment où un nouvel embauché décide, consciemment ou non, s'il reste ou s'il regarde ailleurs. Autant en profiter.

2. Puis tous les quatre ans au lieu de deux

Après le premier rendez-vous, la périodicité passe à quatre ans. Un accord collectif peut prévoir une fréquence plus rapprochée, mais pas l'allonger au-delà de ce plafond de quatre ans.

C'est ici que se joue la révision des accords. Un accord de branche qui prévoyait "un entretien professionnel tous les deux ans" reste parfaitement valable : il est plus favorable que la loi. Un accord qui organisait un rythme de trois ans dans un dispositif dérogatoire, ou qui décalait le premier entretien à deux ans, doit être repris.

3. L'état des lieux récapitulatif passe à huit ans

L'entretien bilan, celui qui vérifie que le salarié a bien suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et progressé salarialement ou professionnellement, passe de six à huit ans.

Ce décalage de six à huit ans a une conséquence directe que peu de dirigeants ont anticipée : la période de référence pour l'abondement correctif du CPF s'allonge d'autant. On y revient plus bas, parce que c'est là que se trouve le vrai risque financier.

Le contenu de l'entretien s'est enrichi

L'entretien de parcours professionnel ne se limite plus à parler formation. Le texte impose d'aborder les compétences du salarié, son parcours, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution, ainsi que l'activation de son compte personnel de formation et les abondements que l'employeur peut y apporter.

Autrement dit, vous devez désormais informer le salarié sur son CPF pendant l'entretien. Beaucoup d'entrepreneurs ignorent que cette mention figure dans le texte. Une trame d'entretien datant de 2023 ne coche plus toutes les cases.

Les deux rendez-vous liés à l'âge

La loi du 24 octobre 2025 étant issue d'un accord sur l'emploi des seniors, elle ajoute deux rendez-vous ciblés :

• L'entretien de mi-carrière, articulé avec la visite médicale de mi-carrière organisée autour du 45e anniversaire. L'entretien doit suivre dans les deux mois.
• L'entretien de fin de carrière, à tenir dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, avec un contenu centré sur l'aménagement des fins de carrière, la transmission des savoirs et les perspectives de départ.

Pour une PME industrielle dont la pyramide des âges est vieillissante — et elles sont nombreuses dans la métallurgie ou l'agroalimentaire —, ces deux rendez-vous représentent un volume non négligeable. Prenons une entreprise de 60 salariés dont 9 ont entre 58 et 60 ans : ce sont 9 entretiens de fin de carrière à organiser dans les deux ans, chacun avec un compte rendu écrit.

Le risque financier : 3 000 EUR par salarié, et il n'a pas disparu

Parlons argent, puisque c'est ce qui décide les arbitrages.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'article L. 6323-13 du Code du travail prévoit un abondement correctif de 3 000 EUR sur le CPF du salarié lorsque l'employeur a manqué à ses obligations. Cette somme est versée à la Caisse des dépôts, qui l'inscrit sur le compte du salarié. Ce n'est pas une amende symbolique : sur une équipe de 80 personnes, un manquement systémique se chiffre en centaines de milliers d'euros.

La bonne nouvelle jurisprudentielle du 21 janvier 2026

La Cour de cassation a rendu le 21 janvier 2026 une décision que je conseille à tous les dirigeants de connaître : les deux conditions de l'article L. 6323-13 sont cumulatives. Pour que l'abondement correctif soit dû, il faut à la fois que le salarié n'ait pas bénéficié de ses entretiens et qu'il n'ait suivi aucune formation non obligatoire sur la période de référence.

Traduisons. Vous avez oublié un entretien, mais le salarié a suivi une formation non obligatoire de deux jours sur un logiciel métier ? L'abondement n'est pas dû. Vous avez fait tous les entretiens mais aucune formation ? Pas dû non plus.

À mon sens, cette décision ne doit surtout pas être lue comme un permis de négliger les entretiens. Elle offre une soupape en cas d'oubli isolé, rien de plus. L'entreprise qui ne tient aucun entretien et ne forme personne pendant huit ans coche les deux cases, et l'addition tombe.

Le cas pratique qui revient le plus souvent

Une entreprise de transport routier de 72 salariés en Charente applique la convention collective nationale des transports routiers. Son accord d'entreprise de 2019 organisait des entretiens professionnels tous les deux ans, avec un état des lieux à six ans. La responsable RH m'appelle mi-septembre : "Est-ce qu'on doit tout réécrire avant le 1er octobre ?"

Réponse : non, et c'est toute la subtilité. Un rythme de deux ans est plus favorable que le plafond légal de quatre ans. L'accord peut rester en l'état sur ce point. Ce qui doit être repris, c'est le reste :

• Le premier entretien, positionné à deux ans dans l'accord, doit descendre à la première année d'embauche.
• L'état des lieux à six ans devient un état des lieux à huit ans, sauf à conserver volontairement six ans, ce qui reste licite et plus protecteur pour les salariés.
• La trame doit intégrer le volet CPF et abondements.
• Les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière doivent être formalisés, ce que l'accord de 2019 ignorait totalement.

Bilan : un avenant de trois pages, négocié avec le CSE, et le sujet est clos. Pas une refonte complète. Beaucoup d'entreprises ont surestimé l'ampleur du chantier et, du coup, ne l'ont pas commencé. Erreur classique.

Ce que je conseille de faire dans les dix jours

1. Sortez votre accord et surlignez tout ce qui parle de périodicité. Si le mot "deux ans" y figure pour le premier entretien, vous avez un avenant à passer.
2. Faites l'inventaire des retards. Combien de salariés n'ont pas eu d'entretien depuis plus de quatre ans ? Combien approchent des huit ans sans état des lieux ? Un simple tableau croisé sur votre logiciel de paie, avec la date d'embauche et la date du dernier entretien, donne la réponse en une heure.
3. Croisez avec le plan de développement des compétences. Grâce à la décision du 21 janvier 2026, un salarié formé n'ouvre pas droit à l'abondement correctif. Repérez ceux qui cumulent absence d'entretien et absence de formation : ce sont eux, votre risque financier.
4. Refaites votre trame. Compétences, parcours, besoins de formation, souhaits d'évolution, CPF et abondements. Cinq rubriques, une page recto verso, signature des deux parties.
5. Planifiez les entretiens des nouveaux embauchés de 2026. Ils ont désormais un rendez-vous obligatoire avant leur premier anniversaire dans l'entreprise. Mettez une alerte dans votre outil RH le jour de l'embauche, pas six mois après.

Mon avis sur cette réforme

Allonger la périodicité de deux à quatre ans, je trouve ça discutable. Quatre ans, dans un marché du travail où les métiers se transforment tous les dix-huit mois avec l'automatisation et l'intelligence artificielle, c'est une éternité. L'entretien de parcours risque de devenir une formalité administrative espacée plutôt qu'un vrai outil de pilotage des compétences.

Mais avancer le premier entretien à la première année, ça, c'est une excellente idée. Le moment où un salarié décroche, c'est rarement à quatre ans. C'est à neuf mois, quand l'enthousiasme du recrutement est retombé et que les irritants du quotidien prennent le dessus.

Ce que je recommande à mes clients : ne vous alignez pas sur le minimum légal. Gardez un rythme de deux ans, même si la loi vous en autorise quatre. Le coût pour vous, c'est une heure par salarié tous les deux ans. Le coût d'un départ non anticipé, c'est entre six et neuf mois de salaire en recrutement, formation et perte de productivité. Le calcul est vite fait.