Gratification des stagiaires en hausse à 4,50 €/h en 2026 : ce que chaque employeur doit savoir

4,50 € de l'heure : le nouveau minimum pour les stagiaires

Depuis le 1er janvier 2026, la gratification minimale versée aux stagiaires est passée de 4,35 € à 4,50 € de l'heure. Une hausse de 3,5 % qui peut sembler modeste, mais qui mérite qu'on s'y arrête — surtout si vous accueillez régulièrement des stagiaires dans votre entreprise.

Ce montant correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, lui-même fixé à 30 € pour 2026 (contre 29 € en 2025). C'est l'article L. 124-6 du Code de l'éducation qui pose cette règle. Pas de négociation possible en dessous de ce seuil. Au-dessus, en revanche, vous faites ce que vous voulez — et certains secteurs en tension ont tout intérêt à être généreux pour attirer les bons profils.

Rappel : quand la gratification est-elle obligatoire ?

La gratification est obligatoire dès lors que le stage dépasse deux mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire. Deux mois, c'est l'équivalent de 44 jours à 7 heures par jour, soit 308 heures. En dessous de ce seuil, vous n'êtes pas tenu de verser quoi que ce soit — même si, dans les faits, ne rien donner à un stagiaire présent 6 semaines dans votre entreprise n'envoie pas le meilleur signal.

La gratification doit être versée mensuellement, à compter du premier jour du stage. Pas à la fin. Pas quand ça vous arrange. Chaque mois, dès le premier mois. L'article L. 124-6 du Code de l'éducation est clair sur ce point.

Combien ça coûte en pratique ?

Prenons le cas d'une PME à Toulouse qui accueille un stagiaire en marketing digital pendant 4 mois, à temps plein (35 heures par semaine). Voici le calcul :

• Heures mensuelles : 35 h × 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures
• Gratification mensuelle minimale : 151,67 × 4,50 € = 682,50 €
• Coût total sur 4 mois : 2 730 €

En 2025, le même stage coûtait 151,67 × 4,35 = 659,77 €/mois, soit 2 639 € sur 4 mois. La différence : environ 91 € sur la durée totale. Pas de quoi remettre en cause un recrutement de stagiaire, mais c'est un surcoût à intégrer dans votre budget prévisionnel.

Et c'est là que ça se complique pour les entreprises qui accueillent plusieurs stagiaires simultanément. Une TPE du bâtiment qui prend 3 stagiaires entre avril et août — un conducteur de travaux, un dessinateur et un assistant QSE — c'est déjà 2 047,50 €/mois de gratification. Sur 5 mois : plus de 10 000 €. Ce n'est pas neutre.

Gratification et cotisations sociales : le seuil de franchise

Voici le point technique que beaucoup d'employeurs maîtrisent mal. La gratification versée aux stagiaires bénéficie d'une franchise de cotisations sociales, mais uniquement dans la limite du montant minimum légal. Autrement dit :

• Si vous versez exactement 4,50 €/h (le minimum) : aucune cotisation sociale n'est due, ni patronale ni salariale.
• Si vous versez plus que 4,50 €/h (par exemple 6 €/h) : la fraction excédentaire (1,50 €/h dans cet exemple) est soumise à cotisations sociales.

Ce seuil de franchise est un avantage considérable. À 4,50 €/h, un stagiaire vous coûte exactement ce que vous lui versez. Pas de charges patronales en plus, pas de contribution formation, pas de taxe d'apprentissage. C'est l'un des rares cas en droit social français où le coût employeur est égal au coût brut.

Un piège classique : la gratification « un peu au-dessus »

J'observe souvent des employeurs qui arrondissent la gratification à 5 €/h « pour faire un chiffre rond ». Mauvaise idée si vous ne mesurez pas la conséquence. Ces 0,50 € supplémentaires par heure déclenchent des cotisations sociales sur toute la tranche excédentaire. Sur un stage de 4 mois à temps plein, la franchise horaire étant dépassée de 0,50 €, les cotisations patronales s'élèvent à environ 200 à 250 € supplémentaires.

Ce que je recommande à mes clients : si vous voulez aller au-delà du minimum, allez-y franchement. Versez 6 ou 7 €/h pour attirer un bon profil. Mais ne faites pas +0,50 € par gentillesse : le surcoût en cotisations n'est pas proportionnel à l'avantage perçu par le stagiaire.

Les obligations pratiques de l'employeur

Au-delà du montant, accueillir un stagiaire implique un cadre juridique précis. Voici les points à ne pas négliger en 2026 :

La convention de stage tripartite

Pas de stage sans convention signée entre l'entreprise, le stagiaire et l'établissement d'enseignement. C'est une obligation légale (article L. 124-1 du Code de l'éducation). La convention doit mentionner notamment : les dates de début et fin, la durée hebdomadaire, le montant de la gratification, les activités confiées au stagiaire, et le nom du tuteur.

Pas de convention = pas de stage. Et un stagiaire sans convention, aux yeux de l'inspection du travail, c'est un salarié non déclaré. Avec tout ce que cela implique en termes de redressement URSSAF et de sanctions pénales.

Le tuteur obligatoire

Chaque stagiaire doit avoir un tuteur désigné dans l'entreprise. Ce tuteur ne peut pas encadrer plus de 3 stagiaires simultanément (article L. 124-9 du Code de l'éducation). Dans les faits, un tuteur qui gère 3 stagiaires en même temps ne tutore plus personne. À mon sens, un tuteur par stagiaire reste l'idéal, même si la loi autorise jusqu'à trois.

Le registre des conventions de stage

L'employeur doit inscrire les stagiaires dans une section spécifique du registre unique du personnel, dans l'ordre d'arrivée et en indiquant les noms et prénoms, dates de début et de fin du stage, nom du tuteur, et lieu de présence du stagiaire. Beaucoup d'entrepreneurs ignorent que cette obligation existe. Lors d'un contrôle de l'inspection du travail, c'est un des premiers documents demandés.

Les droits du stagiaire

Un stagiaire n'est pas un salarié, mais il bénéficie de certains droits :

• Accès au restaurant d'entreprise ou aux tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés
• Prise en charge de 50 % des frais de transport domicile-lieu de stage (comme pour les salariés)
• Repos quotidien de 11 heures minimum, repos hebdomadaire de 24 heures
• Durée maximale de travail identique à celle des salariés de l'entreprise
• Congés et autorisations d'absence en cas de grossesse, paternité ou adoption

Sur le terrain, le point qui génère le plus de litiges est celui des tickets restaurant. Si vos salariés en bénéficient, votre stagiaire aussi. Ce n'est pas une option.

Durée maximale de stage : attention au plafond de 6 mois

La durée maximale d'un stage dans une même entreprise est de 6 mois par année d'enseignement (article L. 124-5 du Code de l'éducation). Au-delà, vous êtes en infraction. Et la sanction n'est pas symbolique : l'amende administrative peut atteindre 2 000 € par stagiaire concerné, voire 4 000 € en cas de récidive.

Autre règle souvent méconnue : vous devez respecter un délai de carence entre deux stages sur un même poste. Ce délai est égal au tiers de la durée du stage précédent. Si un stage a duré 6 mois, vous devez attendre 2 mois avant d'accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste. L'objectif est clair : éviter que des postes permanents soient occupés par une succession de stagiaires.

Faut-il établir un bulletin de paie pour un stagiaire ?

Non. Un stagiaire n'est pas un salarié. Vous n'avez pas à établir de bulletin de paie. En revanche, vous devez produire un document récapitulatif précisant le montant de la gratification versée, la période concernée et le mode de calcul. Ce document sert de justificatif au stagiaire et à votre comptabilité.

Dans les faits, la plupart des logiciels de paie permettent de créer un « bulletin stagiaire » qui ressemble à un bulletin de paie simplifié. C'est pratique pour le suivi, mais ce n'est pas une obligation légale. Un simple document sous format libre suffit, pourvu qu'il mentionne les éléments essentiels.

Le traitement comptable de la gratification

En comptabilité, la gratification de stage s'enregistre au débit du compte 6413 « Primes et gratifications » (ou un sous-compte dédié que vous créez pour le suivi). Si la gratification dépasse le seuil de franchise et génère des cotisations, celles-ci s'enregistrent aux comptes 645 habituels.

La gratification n'entre pas dans l'assiette de la taxe sur les salaires, ni dans celle de la participation à la formation professionnelle continue, tant qu'elle reste au niveau du minimum légal. En clair : un stagiaire au minimum ne coûte rien de plus que sa gratification brute. C'est un avantage indéniable par rapport à un CDD ou un intérim.

Mon conseil : intégrez les stages dans votre stratégie RH

Trop d'entreprises voient le stage comme un service rendu à l'étudiant. C'est réducteur. Un stagiaire bien encadré, c'est un futur collaborateur potentiel, déjà formé à votre culture d'entreprise et à vos outils. Dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre — particulièrement dans le BTP, la comptabilité et le numérique — le stage est un canal de recrutement redoutablement efficace.

À 682,50 €/mois sans charges sociales, un stagiaire à temps plein représente un coût très inférieur à celui d'un intérimaire (facilement 2 500 à 3 000 €/mois charges comprises) ou d'un CDD. Bien sûr, un stagiaire n'a pas la même productivité qu'un professionnel expérimenté. Mais si vous investissez dans la formation pendant le stage, vous préparez l'avenir.

L'expérience montre que les entreprises qui convertissent leurs stagiaires en CDI ont un taux de rétention bien supérieur à celles qui recrutent « à froid ». Le stagiaire connaît déjà l'entreprise, ses clients, ses outils. La période d'intégration est quasi nulle.