Rupture conventionnelle : depuis le 1er septembre, votre salarié perd trois mois d'allocation — et ça se paie à la table de négociation

Un changement discret aux conséquences très concrètes

La rupture conventionnelle a longtemps été l'outil idéal du désaccord poli. Le salarié voulait partir sans perdre ses droits, l'employeur voulait éviter les prud'hommes, tout le monde signait et chacun tournait la page. Ce compromis vient de se déséquilibrer.

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée d'indemnisation du chômage des salariés dont le contrat est rompu par rupture conventionnelle. Application aux contrats prenant fin à compter du 1er septembre 2026. Aucune rétroactivité, aucun régime transitoire pour les conventions déjà signées.

Autrement dit : la conversation que vous aviez l'habitude d'avoir avec un salarié en partance ne se déroulera plus de la même manière. Et si vous ne l'avez pas anticipé, vous allez le découvrir en pleine négociation.

Les nouvelles durées

Voici ce qui s'applique désormais, en métropole :

• Moins de 55 ans : 15 mois d'indemnisation, contre 18 mois auparavant. Trois mois de moins.
• 55 ans et plus : 20,5 mois. La baisse est ici plus marquée pour les tranches les plus âgées, qui bénéficiaient jusqu'à 22,5 mois entre 55 et 56 ans et jusqu'à 27 mois à partir de 57 ans.

Outre-mer, les durées restent supérieures mais baissent également : 20 mois avant 55 ans, contre 24 auparavant, et 30 mois à partir de 55 ans.

Les seniors conservent une possibilité de prolongation, examinée au cas par cas, mais elle n'a rien d'automatique et ne doit pas être présentée comme un acquis.

Pourquoi c'est un sujet employeur, et pas seulement salarié

Un dirigeant m'a dit récemment : « ce n'est pas mon problème, c'est le sien ». Je comprends le raisonnement. Il est faux.

La rupture conventionnelle repose sur un consentement mutuel. Le salarié signe parce que le solde de l'opération lui convient : une indemnité, plus une période d'indemnisation qui lui laisse le temps de retrouver un poste. Retirez trois mois d'allocation de cette équation, et le salarié rationnel demandera à être compensé en indemnité.

Sur le terrain, je vois déjà trois effets se dessiner depuis la rentrée.

Premier effet : les indemnités supra-légales augmentent. Les salariés bien conseillés — et ils sont de plus en plus nombreux à consulter un avocat avant de signer — arrivent avec un calcul du manque à gagner d'allocation et le posent sur la table.

Deuxième effet : des dossiers qui basculent vers le contentieux. Un salarié qui refuse la rupture conventionnelle laisse l'employeur devant un choix inconfortable : garder un collaborateur démobilisé, ou engager un licenciement avec le risque prud'homal associé et, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un barème d'indemnisation qui peut monter à vingt mois de salaire pour les grandes anciennetés.

Troisième effet : le retour de l'abandon de poste et de la démission négociée. Deux voies que je déconseille formellement à mes clients, la première parce que la présomption de démission est un terrain juridique glissant, la seconde parce qu'une « démission » achetée s'analyse en licenciement déguisé si elle est contestée.

Le coût réel d'une rupture conventionnelle en 2026

Prenons un cas précis, parce que les ordres de grandeur comptent plus que les principes.

Un salarié de 48 ans, technico-commercial, huit ans d'ancienneté, 2 800 EUR brut mensuels. L'entreprise et lui s'accordent sur un départ au 31 octobre.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L'article L. 1237-13 du code du travail impose une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Le calcul de l'article R. 1234-2 donne un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années. Soit 8 × 0,25 × 2 800 = 5 600 EUR.

Attention au socle applicable : si une convention collective prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, c'est elle qui s'impose comme plancher dès lors que l'employeur relève de son champ. Dans plusieurs branches — métallurgie, bureaux d'études, commerce de gros — l'écart avec le légal est loin d'être négligeable.

La contribution patronale de 40 %

Depuis cette année, la contribution patronale spécifique applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est passée de 30 % à 40 %. Elle porte sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.

Sur nos 5 600 EUR, cela représente 2 240 EUR de contribution. Le coût employeur de l'indemnité seule ressort donc à 7 840 EUR — soit un surcoût de 40 % par rapport au montant que le salarié perçoit réellement. Beaucoup de dirigeants raisonnent encore sur l'ancien taux et découvrent la différence sur le bordereau.

La part supra-légale, et ce qu'elle coûte vraiment

Reprenons notre salarié. Trois mois d'allocation perdus, avec une ARE aux alentours de 1 550 EUR nets par mois pour ce niveau de rémunération, représentent environ 4 650 EUR de manque à gagner. C'est très exactement ce qu'il va demander en plus.

Si l'employeur accepte 4 500 EUR de supra-légal, la contribution de 40 % s'applique aussi sur cette part tant qu'elle reste dans les limites d'exonération de cotisations. Coût supplémentaire : 4 500 + 1 800 = 6 300 EUR. Total de l'opération : environ 14 140 EUR, contre 7 840 EUR pour une rupture conclue avec une fin de contrat au 31 août.

Le même départ, le même salarié, le même accord — et 6 300 EUR d'écart selon que le contrat se termine le 31 août ou le 30 septembre. Voilà pourquoi ce sujet mérite une heure de votre temps.

La procédure, dans l'ordre, sans se tromper

Ce cadre n'a pas changé, mais je constate encore des irrégularités qui fragilisent des dossiers entiers. Autant le reposer.

1. Un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister ; s'il choisit de l'être, il doit vous en informer préalablement, et vous pouvez alors vous faire assister à votre tour. L'absence d'entretien est une cause classique d'annulation.
2. La signature de la convention, en autant d'exemplaires que de parties. Un exemplaire non remis au salarié suffit à faire tomber la rupture devant le conseil de prud'hommes.
3. Le délai de rétractation de quinze jours calendaires, qui court à compter du lendemain de la signature. Aucune démarche possible pendant ce délai.
4. La demande d'homologation, déposée sur le téléservice TéléRC, obligatoire depuis 2022 pour les salariés non protégés. L'administration dispose de quinze jours ouvrables ; son silence vaut homologation.
5. La fin du contrat, fixée au plus tôt au lendemain de l'homologation.

Comptez donc, en pratique, entre cinq et six semaines entre le premier entretien et la sortie effective. C'est ce délai qu'il faut intégrer dans votre planification, en particulier si la date de fin de contrat a un enjeu financier pour le salarié.

Un mot sur les salariés protégés — délégués syndicaux, membres du CSE, conseillers du salarié : leur rupture conventionnelle relève d'une autorisation de l'inspection du travail, pas d'une homologation, et la procédure est nettement plus longue.

Les alternatives à mettre sur la table

Avant de sur-payer une rupture conventionnelle, examinez les autres voies. Certaines sont mieux adaptées qu'on ne le croit.

• Le licenciement pour motif personnel quand un motif réel et sérieux existe et qu'il est documenté. Il coûte l'indemnité légale, le préavis, mais pas la contribution de 40 % — les indemnités de licenciement classique n'y sont pas soumises. Le risque prud'homal existe, il se gère par la qualité du dossier.
• La transaction, qui suppose un litige né et actuel, et qui sécurise l'absence de recours. Elle n'ouvre pas les mêmes droits au chômage selon la qualification retenue, donc elle se construit avec un conseil.
• La rupture conventionnelle collective, si votre besoin porte sur plusieurs postes. Elle relève d'un accord collectif validé par l'administration et suit un régime distinct.
• Le dispositif de démission-reconversion, pour un salarié qui a un vrai projet professionnel. Il ouvre droit à l'allocation sous conditions, après validation du projet par une commission paritaire régionale. Quand le salarié part pour créer son entreprise ou se former, c'est souvent la solution la plus élégante — et elle ne coûte rien à l'employeur au-delà du préavis.

Ce que je conseille concrètement

Premier point : arrêtez de chiffrer les droits au chômage de vos salariés. Je sais que l'intention est bonne, que le dirigeant de TPE veut jouer franc-jeu. Mais une information erronée sur les droits sociaux donnée lors d'un entretien peut être invoquée à l'appui d'un vice du consentement. La bonne formule tient en une phrase : « je vous invite à faire une simulation sur le site de France Travail avant de signer ».

Deuxième point : si vous avez des conventions en cours de discussion, remettez la question de la date de fin de contrat au centre. Le salarié qui pouvait encore sortir au 31 août a perdu cette fenêtre, mais celui qui hésite entre partir maintenant ou dans six mois a un vrai sujet à examiner.

Troisième point : provisionnez. Une rupture conventionnelle sur un salarié à huit ans d'ancienneté, avec la contribution de 40 % et un supra-légal désormais plus élevé, c'est facilement 12 000 à 15 000 EUR de sortie de trésorerie sur un mois. Pour une entreprise de six salariés qui tourne avec quarante jours de trésorerie, ce n'est pas une ligne comptable, c'est un événement.

Bref, cette réforme ne rend pas la rupture conventionnelle impossible. Elle la rend plus chère et plus technique. Ce que j'observe chez mes clients depuis la rentrée, c'est que les dossiers préparés en amont — motif clair, chiffrage complet, calendrier maîtrisé — se concluent aussi vite qu'avant. Ce sont les départs improvisés dans l'urgence qui dérapent.