Transparence des salaires : ce que la directive européenne impose aux employeurs dès juin 2026

7 juin 2026 : la date que beaucoup d'employeurs n'ont pas encore cochée

Pendant que tout le monde parle de facturation électronique et de réforme de la TVA, un autre bouleversement se prépare en silence. La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, relative à la transparence des rémunérations, doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Et à l'heure où j'écris ces lignes, mi-avril 2026, aucun projet de loi n'a encore été officiellement déposé au Parlement.

Résultat ? Les entreprises naviguent à vue. Elles savent qu'un changement arrive, mais pas exactement sous quelle forme. Ce qui est certain, c'est le socle imposé par la directive elle-même — et ce socle est déjà très concret.

Ce que dit la directive 2023/970 : les obligations clés

La directive poursuit un objectif simple sur le papier : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant plus de transparence. Dans les faits, ses implications vont bien au-delà de la seule question de l'égalité femmes-hommes. Elle redéfinit la relation employeur-salarié sur le sujet tabou par excellence en France : l'argent.

Obligation n°1 : afficher la rémunération dès l'offre d'emploi

C'est probablement le changement le plus visible. Les employeurs devront indiquer dans chaque offre d'emploi — ou au plus tard avant le premier entretien — le niveau de rémunération ou la fourchette salariale du poste. Pas une fourchette fantaisiste de 25 000 à 60 000 €. Une fourchette réaliste, correspondant à ce que l'entreprise est réellement prête à payer.

Prenons un exemple. Vous êtes une PME de 15 salariés à Bordeaux et vous recrutez un comptable. Jusqu'ici, votre annonce mentionnait "salaire selon expérience". Demain, vous devrez écrire quelque chose comme "rémunération brute annuelle : 32 000 à 38 000 €, selon expérience et qualifications". C'est un changement culturel majeur dans un pays où parler salaire en entretien donne encore des sueurs froides à beaucoup de recruteurs.

Et ce n'est pas tout. La directive interdit expressément de demander aux candidats leur historique de rémunération. Fini le classique "combien gagniez-vous dans votre poste précédent ?". L'idée est d'éviter que les écarts salariaux se perpétuent d'un emploi à l'autre.

Obligation n°2 : le droit à l'information des salariés

Chaque salarié pourra demander — et obtenir — des informations sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués dans l'entreprise pour des postes de valeur égale, ventilés par sexe. L'employeur devra répondre dans un délai raisonnable (la directive mentionne deux mois maximum).

Concrètement, votre assistante administrative pourra vous demander : "Quel est le salaire moyen des hommes et des femmes occupant un poste équivalent au mien dans l'entreprise ?" Et vous devrez répondre. Avec des chiffres. Pas avec une pirouette du type "c'est confidentiel".

L'expérience montre que beaucoup de dirigeants de TPE n'ont tout simplement pas cette donnée structurée. Quand vous avez 8 salariés et que chaque poste est unique, la notion de "poste de valeur égale" devient vite un casse-tête. La transposition française devra clarifier ce point.

Obligation n°3 : le reporting pour les entreprises de plus de 100 salariés

Les obligations de reporting s'échelonnent selon la taille de l'entreprise :

• Plus de 250 salariés : rapport annuel sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, dès la première année d'application
• Entre 150 et 249 salariés : premier rapport en juin 2027, puis tous les trois ans
• Entre 100 et 149 salariés : premier rapport en juin 2031, puis tous les trois ans
• Moins de 100 salariés : pas d'obligation de reporting (mais les États membres peuvent l'imposer)

Si l'écart de rémunération dépasse 5 % pour une même catégorie de travailleurs et que l'employeur ne peut pas le justifier par des critères objectifs et non liés au genre, il devra engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Autrement dit, un écart inexpliqué de plus de 5 % déclenche automatiquement une procédure.

Quel lien avec l'index Egapro existant ?

Bonne question. La France dispose déjà, depuis 2019, de l'index de l'égalité professionnelle (Egapro), obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cet index mesure les écarts de rémunération sur une échelle de 0 à 100 points.

La directive européenne va plus loin qu'Egapro sur plusieurs points :

• Egapro mesure un écart global par tranche d'âge et catégorie socioprofessionnelle. La directive impose une analyse par poste de valeur égale, notion plus fine.
• Egapro ne crée aucun droit individuel à l'information pour le salarié. La directive, si.
• Egapro n'impose pas de transparence dans les offres d'emploi. La directive, si.
• Egapro prévoit des pénalités financières (jusqu'à 1 % de la masse salariale). La directive prévoit aussi des sanctions, mais les États membres fixent leur propre barème.

Sur le terrain, je m'attends à ce que la transposition française articule Egapro et la directive. L'index sera probablement enrichi plutôt que remplacé. Mais tant que le texte de transposition n'est pas publié, c'est de la spéculation.

TPE et PME : êtes-vous vraiment concernées ?

Oui. Et c'est là que beaucoup de chefs d'entreprise vont tomber de leur chaise.

Les obligations de reporting (rapports chiffrés sur les écarts) ne concernent que les entreprises de plus de 100 salariés. Mais les deux premières obligations — transparence au recrutement et droit à l'information individuel — s'appliquent à toutes les entreprises dès le premier salarié.

Autrement dit, même si vous êtes artisan avec 3 compagnons, vous devrez afficher une fourchette de salaire dans vos offres d'emploi et répondre aux demandes d'information de vos salariés. Dans une TPE où tout le monde se connaît, ça peut créer des tensions que personne n'avait anticipées.

Prenons un cas concret. Vous êtes plombier à Lyon, 4 salariés. Deux compagnons expérimentés à 2 400 € brut, un jeune diplômé à 1 950 € brut et un apprenti. Le compagnon à 2 400 € demande à savoir combien gagnent ses collègues au même poste. Vous devez répondre. S'il découvre que son collègue arrivé six mois après lui gagne la même chose, la conversation risque d'être animée. Ce que je recommande à mes clients : anticipez ces discussions plutôt que de les subir. Préparez une grille salariale claire avec des critères objectifs (ancienneté, certifications, responsabilités). C'est le meilleur bouclier.

Les sanctions encourues

La directive laisse aux États membres le soin de fixer les sanctions. Ce qu'on sait déjà :

• Des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires
• L'exclusion des marchés publics — un levier redoutable pour les entreprises du BTP ou du nettoyage qui travaillent avec le secteur public
• Le renversement de la charge de la preuve : si un salarié allègue une discrimination salariale, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination. Pas l'inverse.

Ce dernier point est un changement radical. Jusqu'à présent, c'est le salarié qui devait apporter des éléments laissant supposer une discrimination (article L.1134-1 du Code du travail). Avec la directive, la logique s'inverse.

Comment se préparer dès maintenant ?

Même sans connaître le texte exact de transposition, plusieurs actions peuvent — et doivent — être lancées dès aujourd'hui.

Étape 1 : cartographier vos rémunérations

Faites un état des lieux complet. Pour chaque poste, listez les rémunérations de base, les primes, les avantages en nature, les éléments variables. Identifiez les écarts. Cherchez à les expliquer par des critères objectifs : ancienneté, niveau de diplôme, certifications professionnelles, responsabilités managériales, zone géographique.

Si vous trouvez des écarts inexplicables, corrigez-les maintenant. C'est toujours moins coûteux de régulariser volontairement que de se faire rattraper par un salarié armé de la directive.

Étape 2 : construire une grille salariale

Si vous n'en avez pas déjà une, c'est le moment. Une grille salariale n'a pas besoin d'être un document de 50 pages. Pour une TPE, un tableau simple avec les niveaux de poste, les fourchettes de rémunération et les critères de progression suffit. L'essentiel est de pouvoir justifier chaque écart par un critère objectif documenté.

Étape 3 : revoir vos offres d'emploi

Commencez dès maintenant à intégrer des fourchettes salariales dans vos annonces. Certes, la loi ne vous y oblige pas encore (en l'absence de transposition). Mais les plateformes d'emploi évoluent déjà dans ce sens : Indeed et LinkedIn proposent de plus en plus de filtres par salaire. Les candidats, eux, plébiscitent cette transparence. Selon une étude Glassdoor de 2025, 76 % des candidats français déclarent qu'ils ne postuleraient pas à une offre sans indication de salaire.

Étape 4 : former vos managers

Vos managers de proximité seront en première ligne pour répondre aux questions des salariés. Ils doivent comprendre la logique de la directive, savoir ce qu'ils peuvent dire et ce qu'ils ne peuvent pas dire, et surtout ne pas paniquer face à une demande d'information légitime. Un manager qui répond "je n'ai pas le droit de te dire ça" quand un salarié exerce son droit à l'information, c'est un contentieux en puissance.

Le risque d'une transposition tardive

Le scénario le plus probable, vu le retard pris par la France, est une transposition dans l'urgence, possiblement par ordonnance plutôt que par une loi en bonne et due forme. Ce genre de transposition express laisse souvent des zones grises que la jurisprudence mettra des années à combler.

Bref, ne comptez pas sur un texte parfaitement clair et détaillé. Préparez-vous sur la base de la directive elle-même, qui est d'application directe sur certains principes fondamentaux (notamment le renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination).

À mon sens, c'est une erreur d'attendre la loi de transposition pour agir. Les entreprises qui auront fait leur audit salarial et mis en place une grille transparente avant l'été 2026 auront un avantage considérable — non seulement pour la conformité, mais aussi pour l'attractivité. Dans un marché de l'emploi tendu, la transparence salariale est un argument de recrutement puissant.

Ce qu'il faut retenir

La directive 2023/970 n'est pas un texte de plus qu'on peut ignorer en espérant qu'il passe inaperçu. Elle transforme en profondeur la gestion des rémunérations pour toutes les entreprises, y compris les plus petites. Les trois réflexes à avoir dès maintenant : cartographier vos salaires, construire une grille, intégrer des fourchettes dans vos offres. Le reste — les détails de la transposition française — viendra en son temps. Mais le socle, lui, est gravé dans le marbre européen.